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衡量招聘指标今天招募是关于订婚。但它一直是。

如果您是一个人才收购专业人士,那么您就会知道如何完成招聘。您提供多个渠道,工作您的网络和人才数据库,并确定候选人,他们将适合您的组织。您与您的招聘经理合作,以确定工作的合适技能(硬和软)。和你仔细筛选候选人从监事和同行提供坦率,客观洞察的工具。

简而言之,你努力工作找到最适合的候选人

但即使当你找到它们并让他们雇用时,仍然是最前几个月的脆弱性,这就是真正的工作契合测试。第一年就业造成员工营业额的最大风险。

当出发是非自愿的。这很少是由于候选人的艰难技能或资格。

大多数时候,它是由于员工在采访或筛选过程中没有通过的软技能(或缺乏):磨料的个性,不当行为,或工作产品中的错误。在线参考检查可以提供对这些关键工作特定行为能力的更大洞察力,并减少这些招聘失败。乐动 赞助英超联赛

评估您的招聘流程和候选人经验

但很多次,员工的出发是自愿的。一个候选人,你认为在一个星期内,一个月或几个小时内的适合幽灵般的鬼魂。

但为什么?您聘用的候选人是对这项工作的对,他们渴望与您的组织开始工作,并热情地对他们的未来。

在候选过程中发生了一些事情,让他们关闭了吗?面试过程是否有一个你不知道的打嗝?

SkilleUrvey的后雇用后解决方案提供了一种自动化的方法,以获得对招聘体验和满意度的更好洞察乐动 赞助英超联赛

候选屏幕

人才收购领导人和招聘人员审查他们的招聘流程和候选人经验,但对该制度来说太熟悉,可能没有真正的视角,因为招聘候选人如何感受到招聘经验。

或者,雇主品牌之间可能存在不匹配,并在采访和其他互动期间真正遇到的招聘文化。大多数组织尽最大努力促进他们的文化和工作角色准确,但招聘经理,面试官或招聘人员可能会完全呈现不同的东西。

为了帮助缓解这一挑战,组织要求候选人和新员工对招聘流程的反馈,他们喜欢和不喜欢。这可能是发送的非正式或一般调查。

挑战是,调查通常不是保密的,未能提供细节和组织范围的总体。这意味着除了针对特定群体或划分可能更高的营业率,你从不知道问题得出的地方。

除了具有顶级候选人体验之外,组织还必须了解他们的船上程序是否正在工作 - 特别是在此遥控环境中。新员工是否有适当的培训,联系和经验,以便在其角色感到舒适?

您的招聘指标是否提供可操作的数据?

你看过你的招募指标来弄清楚可能出错的东西。普通招聘指标包括:

  • 速度租赁
  • 租赁质量
  • 每次租赁费用
  • 申请人卷
  • 招聘来源
  • 新租用营业额

这些招聘指标很重要,但他们并没有告诉你很多关于发生的事情在批评的新租用体验中。

今天,雇用数据 - 来自员工主管 - 是在经历前所未有的挑战的劳动力中建立弹性的关键。

你应该如何衡量雇用后的成功?

为了提高新的雇用成功,最佳开始就是开始。

从新员工和招聘经理的角度来看,从评估您的招聘经验:

  • 你可以理解进展顺利
  • 您可以提前识别简单的问题并解决它们
  • 您可以确定您发布的作业标准是否与预期的作业对齐
  • 您可以了解您的招聘经理是否正在满足期望
  • 您可以确定需要解决的任何船上和培训差距

早期任期数据为您提供基础,您需要为您的组织建立正确的招聘策略。

通过杠杆Prickingurvey雇用后我们科学发达的调查问题,我们能够帮助组织从招聘候选人及其监事中捕获机密洞察力,这些主管可以从历史上的特定时间和往返于团队层面看。乐动 赞助英超联赛问题允许高级答案,但随后向兴奋或伤害该过程的区域深入了解。

依靠由专业I / O心理学家设计的调查的一致反馈

我们认为收集雇员后数据应该是自动化的,因此它是任何组织的船上策略的例行部分。理想情况下,这反馈会推动洞察力:

  • 候选人经历
  • 船上和培训
  • 早期任期参与
  • 招聘经理期望

收集数据不应该是繁重的任务。今天,组织依靠自动调查,旨在征求员工生命周期的反馈。使用一个可以“设置和忘记”的单个工具,组织可以收集正确的接合数据,以制定有关招聘,卸载,参与和绩效管理的正确决策。

候选屏幕

聘请员工更容易做你的工作

人才收购是今天的不同游戏,具有不同的挑战。你被要求:

  • 雇用明天的工作,而不是今天
  • 长期建立与候选人的关系
  • 捕获关系数据,了解趋势
  • 了解行为,培养新的人才

通过将租后的订婚数据与预雇用的指标相结合,您对如何提供,获取和保留将促进您组织成功的员工的员工更加全面了解。

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