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从你的上司和招聘经理那里得到的反馈对于全面了解你的公司的员工经历以及它是如何影响业务结果是至关重要的。

主管工作流程

一个新的来自Global Web Index和Vimeo的调查发现高管对敬业度的看法与员工的看法之间存在脱节。一项调查发现:44%的高管“完全相信”自己的公司能够在疫情期间保持员工敬业度。然而,只有25%的员工同意这一观点。同样,41%的高管“完全有信心”在新冠肺炎大流行期间为员工提供足够的培训和发展。然而,只有30%的人力资源专业人士表示同意。

但良好的接触并不一定会成为大流行的牺牲品。

你可以在沟通上加倍努力。SkillSurvey Post-hire帮助你提高员工的敬业度,通过反馈你的候选人的招聘经验,入职经验和持续的敬业度在前30天/60天/90天以上。在我们1月份发布的版本中,你可以查看招聘经理和主管,并将其与你从求职者和员工那里得到的反馈进行比较。如果你使用了SkillSurvey Reference,你也可以通过交叉引用雇佣主管后的反馈和雇佣前的背景调查数据来研究因果关系,直到离职。

招聘后技能调查的主管工作流程TM

通过将主管的反馈整合到你的聘用后分析中,你将能够深入到能够产生更好的聘用、参与度和留住人才结果的机会领域。

主管对招聘的反馈:无论你是聘请外部人员还是内部人才招聘团队来填补你的空缺职位,在你的上司雇佣新员工后,从他们那里获得宝贵的反馈。在招聘过程中,从主管的角度明确你的优势和机会。

  • 他们觉得自己的工作要求被准确地理解了吗?
  • 他们是否在短时间内收到合格候选人的简历?
  • 他们在面试前收到应聘者的详细信息了吗?

深入了解你的人才获取和招聘团队如何有效地满足内部kpi。(你可以在这个博客关于为什么招聘经理的反馈应该是你的最佳招聘指标之一。)

主管对员工的反馈:从新员工入职后的90天开始,并一直持续到他们的任期,从他们的上司那里获得宝贵的反馈,关于员工的工作优势和机会。

  • 员工在被雇佣时满足工作期望的程度如何?
  • 主管还会再雇佣这个员工吗?
  • 根据迄今为止的工作行为,该员工是优秀的、一般的还是低于平均水平的表现?
  • 主管对员工的表现满意程度如何?
通过采纳上司的反馈,最大限度地从员工敬业度的观点中获益。乐动 赞助英超联赛

自愿退出反馈:当一名员工被非自愿解雇时,在解雇前从他们的主管那里收集关于该员工基于工作的行为的批判性见解和反馈。乐动 赞助英超联赛

  • 了解主管对员工整体工作表现的满意程度。
  • 确定员工缺乏的基于工作的行为,以便更好地理解对终止的可能影响。

我们的目标是确保你正在创造雇佣最优秀员工的流程,并为所有未来的新员工创造最大的成功。

  • 找出任何需要解决的入职和培训差距。
  • 来自新员工和他们的主管的早期任期数据为您建立正确的组织人才管理战略提供了必要的基础。进行30天、60天和90天的测量练习。
  • 利用离职面谈的数据来发现差距并降低离职率。

回报是巨大的。我们关于员工敬业度的博客文章:衡量雇佣后员工生命周期的投资回报率股票数据盖洛普那些在员工敬业度方面得分高的业务部门,与那些在员工敬业度方面得分最低的业务部门相比,“成功的几率增加了一倍多”。

主管和员工敬业度之间的联系

主管和经理在提高不同层次的员工敬业度方面发挥着关键作用。首先,管理者如果承认员工的积极特质和绩效,就会推动员工的高敬业度。另一项盖洛普调查发现,关注员工长处的管理者是:

  • 比起那些不给予反馈的管理者,管理积极投入员工的可能性要高出30倍。

  • 与专注于员工弱点的管理者相比,管理积极敬业的员工的可能性要高三分之一。

此外,调查管理者和主管的满意度水平可以提高员工敬业度水平。盖洛普在报告中说:“管理者的敬业度非常关键,因为他们为下属的敬业度定下了基调——管理者影响了70%的团队敬业度差异。10月报告。“他们有责任让员工了解公司正在发生的事情,设定优先事项,并提供持续的反馈和问责。”

依靠科技提高参与度

因为调查员工和经理对于良好的参与度和改善结果是非常关键的,所以你应该使用科学设计的问题。它们是为雇佣生命周期的每个阶段定制的。基于科学的问题消除了人们对偏见看法的担忧。此外,它们的设计是为了收集你需要的答案,以帮助调整这些领域的参与策略和战术。

使收集、组织和分析您的数据自动化和方便。SkillSurvey Post-HireTM将招聘、入职、聘任和离职面试数据整合在一个在线平台上。该调查由I/O心理学家创建,提供实时数据,可从任何设备全天候访问。这些信息聚焦了跨部门、部门、主管等的趋势。在此了解更多的需求网络研讨会

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