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6次出席巨大的工作转型

文化智能人力资源实践

面具即将来临,组织开始重新打开其工作场所并评估持续的远程和/或混合策略。与此同时,专家们警告Covid-19员工出漏的警告,他们正在配音“大辞职”。调查显示,约有25% - 40%的员工正在考虑戒掉其工作。

没有争议,Covid-19大流行大大改变了我们工作的方式。许多专家人力资源专业人士在Covid-19大流行期间招聘,训练,培训和参与时招聘时的挑战理解和适应今天的大量工作,人力资源研究所(由HR.com推出)与Chrellicalurve合作发布的联合调查。

现在,这里有六个关键的战略外带,可以帮助您的组织:

1.加强通信的类型和数量。没有内在的监督,偏远工人可以孤立。45%的人力资源专业人士商定或强烈同意由于远程工作安排,内部沟通更具挑战性。结果,生产力和士气受苦。让员工愉快,并通过安排常规虚拟团队会议进行。您还应调查员工 - 他们的管理人员 - 经常保持最新的:
  • 工作满意度
  • 他们对他们的经理人如何感受
  • 遥控工作的问题,例如帮助技术和访问组织的资源。

调查管理人员来获得投入也很重要。他们有与员工最近的工作关系,并了解他们的问题。从调查和自动化过程中努力Prickingurvey雇用后TM值定期。

2.为新的工作方式准备劳动力。在沟通,时间管理等软技能中培训偏远工人,展示同理心并成为团队球员。超过一半的调查受访者将这些软技能评为至关重要:

  • 与他人沟通和协作(60%)
  • 有效地管理时间(58%)
  • 采取主动性和自我激励(54%)

查看LinkedIn和其他平台的在线资源,以获取帮助创建培训计划。此外,在招聘偏远工人之前,从参考资料中获取反馈,从而获得候选人的软技能。数字参考检查有助于快速,坦诚的反馈,以帮助您雇用最好的行为能力。使用具有工作特定调查的解决方案,要求提到对每个角色重要的软技能。

3.保持员工订婚前沿和中心。当他们与雇主从事时,员工更加强调,更好地了解并在一起工作。但在新的调查中,近一半的人力资源专业人士(46%)表示,由于Covid-19大流行,员工订婚下降了一些或很多。为了提升您的参与水平,请从调查的订婚领导者中提示。它们比订婚落后更有可能:

  • 经常调查员工以获得他们幸福,工作满意度和适合的详细了解,以及软技能的能力;
  • 从主管收集投入;
  • 在船上新员工时提供额外的支持;
  • 培训员工培养流行病中所需的新软技能。

随机,一次性员工调查不会削减它。科学考虑衡量员工生命周期的候选人和员工反馈。人才智能平台可以帮助您在招聘和船上以及新员工的前30 / 60/90 +日之前收集候选人,员工和主管反馈。该软件采用科学设计的问题,为每个阶段定制了就业生命周期的每个阶段 - 从招聘,招聘和船上招聘以退出访谈。

4.建立成功的船上系统和经验。伟大的船上实践构建长寿。在新租用的第一年可能发生所有营业额的一半。高营业额造成了巨大的直接成本并对组织的稳定性造成严重破坏。在调查中,只有39%的人表示,他们的组织认为他们的雇佣后人才管理实践 - 包括船上的良好或优秀。只有50%的受访者表示,他们的船上计划包括经理定期办理登机手续。在构建船上计划时,包括学习和开发资源,如教练,指导,工作阴影和职业规划。

5.绘制清晰的员工感知,态度和技能的画面。为了跟上与您的远程员工发生的事情,调查它们 - 始终如一。员工需要感到舒适地提供坦率的反馈。然而,在调查中,只有39%的人力资源领导人同意或强烈同意他们有良好的员工调查工具。甚至更少(33%)对其员工评估工具感到相同。不到半的收集指标或对关键领域的反馈,例如:

  • 工作满意度和健康(47%)
  • 船上体验(41%)
  • 和对管理人员的看法(36%)。

提升您对员工的担忧和技能的了解定期预定的自动调查。获得管理人员的意见,也包括关于雇员的进步的信息,立即雇用以及更长的术语。

6.为员工保留构建更强大的方法。在该研究中,61%的人力资源专业人士表示,员工留下的最重要原因是他们觉得有价值和认可的时候。经常与员工沟通解决问题是认识和重视其关切的关键。然而,80%的使用“事后”退出面试确定员工离开的原因。将其与第二个最常见的选择进行比较:参与或气候调查 - 以30%。在决定继续前进之前,识别雇员的机会。

阅读完整的调查结果,并了解如何更好地雇用,船上,与之聘用并培训当今的远程劳动力。

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